W jednym z poprzednich artykułów pisałem o nierównowadze pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem w dostępie do sądu (artykuł można przeczytać tutaj: http://prawopracy-londyn.co.uk/jak-pozwac-pracownika/ ).

Pracownik jak widać ma tu znaczną przewagę. Oprócz nierównego dostępu do sądu, pracownik ma za sobą prawodawstwo, które obok gwarancji czasu pracy, równości płac, różnych świadczeń, itd., nie pozwala pracodawcy na zwolnienie bez zachowania długich i kosztownych procedur, czy to dyscyplinarnych, czy mających na celu redukcję etatów.

W tym ostatnim przypadku wiązać się to zazwyczaj będzie z wypłatą tzw. redundancy pay (odprawy), która może przy odpowiednio wysokich zarobkach i stażu pracy być znacząca. Jednak wydaje się, że istnieje furtka dla pracodawcy, pozwalająca na zmianę warunków zatrudnienia pracownika, bez prowadzenia długotrwałych konsultacji, a co więcej bez jego zgody! Tradycyjnie zmiana istotnych postanowień umownych (czyli po angielsku „fundamental breach of contract”, przy czym większość trybunałów z naszego doświadczenia każdą zmianę warunków umownych jest w stanie uznać za fundamentalną), może skutkować rezygnacją pracownika i w konsekwencji roszczeniem o tzw. „constructive dismissal” (czyli konstruktywne niesłuszne zwolnienie), gdzie trybunał może zasądzić identyczne odszkodowanie jak w przypadku niesłusznego zwolnienia dyscyplinarnego. Więcej na ten temat tutaj: https://www.youtube.com/watch?v=Nxg-ZnA5n9U&t=79s

Jeżeli chodzi o orzecznictwo, to w zasadzie istnieją 2 rozstrzygnięcia w wyższej instancji, które są wiążące dla trybunałów pracy, a dotykają tej materii. Pierwsze z nich, sprzed ponad 20 lat, definitywnie opowiada się za tradycyjną doktryną, czyli jednostronna zmiana umowy przez pracodawcę na niekorzyść da pracownikowi prawo do rezygnacji i dochodzenia odszkodowania za niesłuszne zwolnienie. Sprawa dotyczyła sytuacji, gdy pracownica nie chciała zgodzić się na zmianę umowy, a pracodawca dał wypowiedzenie i zaoferował natychmiastowe zatrudnienie na nowych warunkach. Następnie Trybunał Apelacyjny podkreślił, że gdyby legalne wypowiedzenie umowy oraz natychmiastowe zatrudnienie na nowych warunkach miało pozbawiać pracownika możliwości dochodzenia odszkodowania, to stworzyłoby to kuriozalną wręcz sytuację, gdzie umowy mogłyby być dowolnie kształtowane przez pracodawców, którzy zawsze mogliby użyć legalnego wypowiedzenia i oferty ponownego zatrudnienia na nowych warunkach.

Wydawać by się mogło, że to podejście jest jak najbardziej uzasadnione, ponieważ oczywiście umów należy dotrzymywać. Jednak dekadę później trybunał apelacyjny decydował w bardzo podobnej sprawie, gdzie pracownik skonfrontowany z identyczną sytuacją złożył rezygnację, cytując powód do rezygnacji, jako złamanie tzw. więzi zaufania (będącej dorozumianym postanowieniem umownym). Trybunał pracy w pierwszej instancji uznał, że oczywiście propozycja wypowiedzenia umowy pracownikowi, celem wprowadzenia niekorzystnych postanowień umownych oznacza naruszenie więzi zaufania i uprawnia pracownika do rezygnacji i w dalszej konsekwencji dochodzenia odszkodowania z tytułu konstruktywnego zwolnienia. Trybunał apelacyjny się nie zgodził z tym stanowiskiem i orzekł, że „wzajemne zaufanie” nie może zostać naruszone poprzez legalne wypowiedzenie umowy z zachowaniem terminu i natychmiastowe zatrudnienie na nowych warunkach. Orzekł także, że nie łamie to umowy.

Powstaje więc pole manewru dla pracodawców, którzy np. chcą obniżyć wynagrodzenia, albo zwiększyć liczbę godzin w pracy, czy ucięcie bonusa. Nie jest to sytuacja klarowna i nie radzimy nikomu, aby podejmował decyzję sam, niemniej przy odpowiedniej asyście kancelarii prawnej taka operacja może być przeprowadzona.

Nasza Kancelaria w chwili obecnej prowadzi sprawę grupową, która dotyczy tego zagadnienia i spodziewa się, że może dojść do apelacji, a przynajmniej zaciętego sporu prawnego w pierwszej instancji, ponieważ trybunał pracy może nie wiedzieć jak orzec.

Jeśli chcielibyście Państwo zasięgnąć szerszej informacji odnośnie powyższego, prosimy o kontakt pod adresem kancelaria@prawopracy-londyn.co.uk bądź numerem telefonu 01727 568 083.